解除劳动合同的六种情形与赔偿金计算口径

劳动争议中，企业最常算错的是补偿口径：把违法解除当成协商解除，或者把经济补偿当成赔偿金。两者相差一倍，且直接决定仲裁结果。

六种情形先分类

• 协商一致解除：由企业提出并与员工达成一致的，支付经济补偿（N）。
• 员工过失性解除：严重违反规章制度、严重失职、被依法追究刑事责任等，无需补偿。
• 非过失性解除：医疗期满不能从事原工作、不能胜任经培训仍不胜任、客观情况重大变化，支付 N 或 N+1。
• 经济性裁员：符合法定情形并履行程序，支付 N。
• 合同期满终止：除企业维持或提高条件续订而员工不同意的情形外，支付 N。
• 违法解除：无合法理由或程序违法，支付赔偿金（2N）。

N 怎么算

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的按一年计，不满六个月的支付半个月工资。月工资指劳动合同解除前十二个月的平均应得工资，包含奖金、津贴与加班费。劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，按三倍计算，且年限最高不超过十二年。

N+1 的“1”是什么

“1”是代通知金，仅在非过失性解除且企业未提前三十日书面通知时适用。代通知金按劳动者上一个月的工资标准计算，与经济补偿的基数不一定相同。很多争议就出在这里：企业以为统一按平均工资算，员工主张按上月工资算。

程序同样影响结果

涉及过失性解除的，企业需要证明规章制度经过民主程序、已向员工公示、员工行为达到制度规定的解除条件；涉及经济性裁员的，需要履行提前三十日向工会或全体职工说明情况、听取意见并向劳动行政部门报告的程序。程序缺失，实体理由再充分也可能被认定违法解除。